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预售【外图台版】OKR/约翰?杜尔/天下文化书籍详细信息
- ISBN：9789864796335
- 作者：暂无作者
- 出版社：暂无出版社
- 出版时间：2019-01
- 页数：暂无页数
- 价格：88.00
- 纸张：胶版纸
- 装帧：平装-胶订
- 开本：25开
- 语言：未知
- 丛书：暂无丛书
- TAG：暂无
- 豆瓣评分：暂无豆瓣评分
寄语：
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内容简介：
比爾．蓋茲：「想更上一層樓的管理者，必讀的一本書。」
1999 年，傳奇創投家約翰．杜爾拜訪Google。當時這間公司成立不到一年，沒有實際的事業發展計劃，但是他們抱負遠大，想的是年營收百億美元的未來。杜爾被佩吉和布林兩位創辦人說服了，押下19年創投職涯最大的賭注，挹資近1,200萬美元，條件就是Google要用OKR來管理。
這是杜爾最成功的投資，他在科技界興起了新的管理方法，造就世界級的執行力。
什麼是OKR？目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results），前者代表你想達成「什麼」，後者則是你該「如何」達成。
OKR有4大超能力：
#1：專注投入優先要務
#2：契合與連結，造就團隊合作
#3：追蹤當責
#4：激發潛能，成就突破
OKR帶領Google從40人的新創公司，成長為超過7萬員工的科技巨擘，市值高達7000億美元。
如今，數百家類型不同、大大小小的公司都採用OKR。從Google到Dropbox、LinkedIn和推特與YouTube，再到迪士尼與三星。杜爾說，這套方法能幫所有人、家庭、組織、甚至政府，為真正重要的事物而戰。
好評推薦
「無論你是經驗豐富的執行長，還是首次創業的菜鳥，都可以從本書中找到寶貴的教訓、工具和啟發。很高興約翰投注時間，與世人分享這些概念。」──雷德．霍夫曼（Reid Hoffman），LinkedIn共同創辦人
「各行各業必須為績效負責的所有人，都應該重視這本書。作者使安迪?葛洛夫成為大家的導師。如果所有團隊、領導人和個人，都以嚴謹和想像力並存的方式應用OKR，將引發各個社會領域，驚人的生產力和創新能力。」──吉姆?柯林斯（Jim Collins），《從A到A+》作者
「作者教育這個世代的創業者和慈善家，執行才是關鍵。本書說明任何組織或團隊，如何能夠設定崇高的目標、快速行動和出類拔萃。」──雪柔?桑德伯格（Sheryl Sandberg），臉書營運長
「這是一本不可多得的好書。當代最重要的創投資本家，揭露了商業創新和成功的訣竅。本書結合生動豐富的案例，與富洞見的個人故事，說明OKR如何帶給各種規模的組織，最神奇的力量。」──華特?艾薩克森（Walter Isaacson），《賈伯斯傳》作者
「約翰?杜爾是矽谷許多關鍵企業，管理上神奇力量的來源。這些公司改變了世界，任何有志改善組織的人，都應該閱讀本書。」──艾爾?高爾（Al Gore），美國前副總統
「我深信約翰?杜爾簡單、有效的OKR系統，因為我親身看到它的效果！建議所有企業領導人閱讀本書，掌握真實且實用的成功祕訣。」──安妮?沃西基（Anne Wojcicki），基因檢測公司23andMe創辦人暨執行長
书籍目录：
推薦序 OKR是杜爾給Google的大禮
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第一部 實踐OKR
1 當Google遇上OKR
OKR如何傳到Google，以及它有哪些神奇力量。
2 OKR之父
葛洛夫創造、流傳的全新目標設定法。
3 英特爾的征服行動
用OKR打贏微處理器戰爭。
4 超能力1：專注投入優先要務
如何選出最要緊的事。
5 專注：Remind的故事
布雷特．科普夫用OKR克服注意力缺失症。
6 投入：「姊姊」的故事
金吉妮決心改變美國醫療面貌。
7 超能力2：契合與連結，造就團隊合作
公開與透明，可以激發並且強化合作。
8 契合：MyFitnessPal的故事
契合很難但很值得，而且將超越你的預期。
9 連結：Intuit的故事
泰森利用公開與透明，強化公司的開放文化。
10 超能力3：追蹤當責
監測進展、適時修正。
11 追蹤：蓋茲基金會的故事
坐擁200億美元的新創事業，利用OKR對抗惡疾。
12 超能力4：激發潛能，成就突破
灌注能量，達成看似不可能的目標。
13 激發潛能：Google Chrome的故事
桑德爾?皮蔡與全球第一的網路瀏覽器。
14 激發潛能：YouTube的故事
大膽的每日10億小時觀看時間目標。
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第2部 工作的新世界
15 持續性績效管理：OKR與CFR
對話、回饋和讚揚，如何幫助我們取得卓越表現。
16 捨棄年度績效考核：Adobe的故事
以對話和回饋，確認公司的核心價值。
17 每天烤得更好：Zume Pizza的故事
機器人應用先驅利用OKR，創造完美的披薩。
18 企業的支柱：文化
OKR促進文化，CFR滋養文化。
19 文化變革：Lumeris的故事
改變組織文化，克服內部抵制。
20 文化變革：U2波諾與ONE反貧運動的故事
最偉大的搖滾巨星利用OKR，拯救最貧困的人。
21 未來的目標
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獻辭 向最偉大的「教練」致敬
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附錄1 Google的OKR攻略
附錄2 典型的OKR週期
附錄3 持續溝通：績效對話
附錄4 總結
附錄5 延伸閱讀
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注釋
作者介绍：
創投公司凱鵬華盈（Kleiner Perkins）董事長，1980年加入公司。投資全球最成功的創業者與公司，如Amazon、Google、Intuit、網景（Netscape）和推特（Twitter），創造超過425,000份工作機會。
出版社信息：
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书籍摘录：
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原文赏析：
下面是1985年的幻灯片上的内容，它们是安迪·格鲁夫对英特尔公司7点最核心文化价值观的讲解。
企业经营风格——我们的文化价值体系
·以人为本
—我们重视彼此之间强有力的承诺
—尊重每一位成员的工作
—我们愿意迎接挑战和机遇
·公开
—重视已出现的或可能出现的问题
·解决方案
—简洁而干脆
—冲突必须是有建设性的
·结果
—所有工作以结果为导向
—一知半解是不被尊重的
—以积极的回馈来奖励成功
·原则
—在一个高度竞争、复杂的环境中想要表现良好需要坚守原则
·风险承担
—高科技导向必然伴随着高风险
—不害怕失败和自我揭露
—防范风险，捍卫利益
·信任和诚实
OKR四大“利器”：
1. 对优先事项的聚焦和承诺；--少即是多！！高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时清除什么是不重要的。
2. 团队工作的协同和联系。--共同参与，自下而上地设定目标。OKR具有透明性。个人目标和公司计划紧密相连。自上而下的协同，将个人贡献和组织成功相联系，为工作赋予了特定的意义。自下而上的OKR，促进员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。
3. 责任追踪--保持灵活。OKR是数据驱动。定期检查、目标评分和持续评估都是基于客观负责的精神。过程中进行修正和替换。
4. 充分延展进而挑战不可能。--敢于失败
1. 高绩效团队会在自上而下&自下而上的2条目标设定路径之间保持创造力和张力，努力在协同和相对不那么协同的OKR体系之间保持富有创造力的张力，并实现团队的成长和发展。在遇到执行层面的紧急状况时，如果只是需要落实简单的事情，那么组织的指导更多是指令性的。但是，当数字变得强劲而公司变得谨慎和保守时，发挥一线员工的创造性和主动性很可能事半功倍。为了适应企业和员工双方的需求波动，领导者对自上而下和自下而上这2种目标设定的选择往往各50%，是正确的选择。
2. 协同其实就是让帮助别人理解你想要别人做什么。
3. 协同使公司内部目标更加一致，并且始终保持你的目标对于“北极星”（公司最重要的核心价值）的真实性和正确性。--你的目标必须对公司的核心价值做出实质性的贡献。
反思：
我是否完成了所有的目标？如果是，是什么促成了我的成功？
如果没有，我遇到了什么障碍？
如果我要重新写一个完整的目标，需要做什么改变？
我学到了哪些经验，可以帮助我更有效地制定下一个周期的OKR
OKR的“两个篮子”
Google将他们的OKR分为二类，一类为承诺性目标，另一类称为愿景型（或挑战性）目标，二者有着本质的不同。
承诺型目标与谷歌的日常考核指标紧密相连，比如产品发布、预定、招聘、客户。管理层从公司层面来设定目标，员工则从部门层面设定目标。一般来说，这些承诺型目标（如销售目标和收入目标）应在规定的时间内全部完成。
挑战性目标反映了更宏伟的蓝图、更高的风险，以及更侧重于未来导向。他们可以来自任何层面，旨在调动整个组织的积极性和活力。由挑战性目标的定义就不难看出，它们是极难实现的（平均失败率为40%），但仍然是构成google的OKR的一部分。
这2个篮子的相对权重和组织文化息息相关。不同组织，甚至同一组织在不同季度都会有所不同。领导者必须思考：未来一年我们要成为什么样的公司？是迅速果断去开拓一个新的市场，还是采取保守稳健的战略去巩固我们现有的市场地位？我们是采取生存第一的保守投资模式，还是进行风险投资以获得高额回报？我们当前的业务到底需要什么？
CFR
对话（conversation): 经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。
反馈（feedback): 同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。
认可（Recognition ): 根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。
其它内容：
书籍介绍
比爾．蓋茲：「想更上一層樓的管理者，必讀的一本書。」
1999 年，傳奇創投家約翰．杜爾拜訪Google。當時這間公司成立不到一年，沒有實際的事業發展計劃，但是他們抱負遠大，想的是年營收百億美元的未來。杜爾被佩吉和布林兩位創辦人說服了，押下19年創投職涯最大的賭注，挹資近1,200萬美元，條件就是Google要用OKR來管理。
這是杜爾最成功的投資，他在科技界興起了新的管理方法，造就世界級的執行力。
什麼是OKR？目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results），前者代表你想達成「什麼」，後者則是你該「如何」達成。
OKR有4大超能力：
#1：專注投入優先要務
#2：契合與連結，造就團隊合作
#3：追蹤當責
#4：激發潛能，成就突破
OKR帶領Google從40人的新創公司，成長為超過7萬員工的科技巨擘，市值高達7000億美元。
如今，數百家類型不同、大大小小的公司都採用OKR。從Google到Dropbox、LinkedIn和推特與YouTube，再到迪士尼與三星。杜爾說，這套方法能幫所有人、家庭、組織、甚至政府，為真正重要的事物而戰。
好評推薦
「無論你是經驗豐富的執行長，還是首次創業的菜鳥，都可以從本書中找到寶貴的教訓、工具和啟發。很高興約翰投注時間，與世人分享這些概念。」──雷德．霍夫曼（Reid Hoffman），LinkedIn共同創辦人
「各行各業必須為績效負責的所有人，都應該重視這本書。作者使安迪?葛洛夫成為大家的導師。如果所有團隊、領導人和個人，都以嚴謹和想像力並存的方式應用OKR，將引發各個社會領域，驚人的生產力和創新能力。」──吉姆?柯林斯（Jim Collins），《從A到A+》作者
「作者教育這個世代的創業者和慈善家，執行才是關鍵。本書說明任何組織或團隊，如何能夠設定崇高的目標、快速行動和出類拔萃。」──雪柔?桑德伯格（Sheryl Sandberg），臉書營運長
「這是一本不可多得的好書。當代最重要的創投資本家，揭露了商業創新和成功的訣竅。本書結合生動豐富的案例，與富洞見的個人故事，說明OKR如何帶給各種規模的組織，最神奇的力量。」──華特?艾薩克森（Walter Isaacson），《賈伯斯傳》作者
「約翰?杜爾是矽谷許多關鍵企業，管理上神奇力量的來源。這些公司改變了世界，任何有志改善組織的人，都應該閱讀本書。」──艾爾?高爾（Al Gore），美國前副總統
「我深信約翰?杜爾簡單、有效的OKR系統，因為我親身看到它的效果！建議所有企業領導人閱讀本書，掌握真實且實用的成功祕訣。」──安妮?沃西基（Anne Wojcicki），基因檢測公司23andMe創辦人暨執行長
书籍真实打分
故事情节：8分
人物塑造：3分
主题深度：7分
文字风格：6分
语言运用：7分
文笔流畅：4分
思想传递：3分
知识深度：6分
知识广度：4分
实用性：4分
章节划分：7分
结构布局：9分
新颖与独特：4分
情感共鸣：9分
引人入胜：3分
现实相关：9分
沉浸感：9分
事实准确性：8分
文化贡献：8分
网站评分
书籍多样性：6分
书籍信息完全性：8分
网站更新速度：6分
使用便利性：5分
书籍清晰度：5分
书籍格式兼容性：8分
是否包含广告：9分
加载速度：9分
安全性：3分
稳定性：3分
搜索功能：9分
下载便捷性：6分
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网友 龚***湄：差评，居然要收费！！！
网友 扈***洁：还不错啊，挺好
网友 冯***卉：听说内置一千多万的书籍，不知道真假的
网友 汪***豪：太棒了，我想要azw3的都有呀！！！
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网友 通***蕊：五颗星、五颗星，大赞还觉得不错！~~
网友 师***怀：好是好，要是能免费下就好了
网友 石***致：挺实用的，给个赞！希望越来越好，一直支持。
网友 曹***雯：为什么许多书都找不到？
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网友 沈***松：挺好的，不错
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